[기업법률가이드] 통상임금 개념 재정립과 기업·근로자 관계변화

안희철 변호사(법무법인 디엘지)

2024년 12월19일 대법원이 선고한 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결)은 통상임금의 개념과 범위를 새롭게 재정립했다. 이번 사건에서 일정 근무일수 조건이 부가된 정기상여금의 통상임금 해당 여부가 문제 되었다. 대법원은 고정성을 통상임금의 판단 기준에서 제외하고 새로운 기준을 제시함으로써 노동시장에 변화를 예고했다.

이 사건은 회사와 소속 근로자 간의 임금 분쟁에서 시작되었다. 회사는 정기상여금 지급 기준으로 "기준기간 내 15일 이상 근무"라는 조건을 설정했으며, 이 조건을 충족하지 못한 근로자는 지급 대상에서 제외했다. 근로자는 근무일수 조건이 통상임금의 본질을 부정할 수 없다고 주장하며 이를 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 차액을 청구했다. 회사는 이 조건이 통상적 근로관계에서 합리적이며, 조건의 성취 여부가 불확실하므로 고정성이 결여되어 통상임금으로 볼 수 없다고 반박했다.

통상임금은 근로자가 소정근로시간을 제공한 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금을 의미하며, 이는 연장·야간·휴일근로수당, 퇴직금 등 법정수당 산정의 기준이 된다. 따라서 통상임금의 범위는 근로자의 임금과 직결되는 문제이며 사용자의 인건비 부담에도 중대한 영향을 미친다. 대법원은 통상임금을 판단하는 기준으로서 고정성 요건을 폐기하였다. 대법원은 통상임금의 본질은 소정근로의 대가로 지급되는 정기적·일률적 임금이며, 이는 실근로 여부나 조건의 성취와 무관하게 산정되어야 하며, 조건이 부가된 임금이라 하더라도 소정근로일수 이내의 조건이라면 통상임금성을 부정할 수 없다고 판단했다. 반면, 소정근로일수를 초과하는 조건이 부가된 경우에는 이는 추가 근로의 대가이므로 통상임금에서 제외된다고 판단했다.

이번 대법원 판결은 이번 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건을 제외하고는 선고일 이후의 통상임금 산정부터 새로운 법리를 적용하도록 했다. 판결의 영향을 받는 이해관계자의 범위가 광범위하고 다수여서 많은 당사자 간의 법적 분쟁이 발생할 가능성이 있으므로 법적 안정성을 추구한 것으로 생각된다.

이번 판결은 한국 노동시장 전반에 걸친 실질적 변화를 가져올 것이다. 통상임금 범위가 확대되면서 근로자들은 연장·야간·휴일근로수당 등의 법정수당을 더 많이 받을 가능성이 높아지지만, 기업으로서는 인건비 부담이 증가하며 기존 임금 체계의 재설정이 불가피하다. 정기상여금을 포함한 다양한 조건부 임금 항목이 통상임금에 포함될 가능성이 높아지면서 기업이 긴밀히 대응할 것으로 생각된다.

통상임금을 둘러싼 분쟁이 단기적으로 증가할 것으로 보이지만 이와 관련한 임금 체계가 정착되면 향후 노동시장은 빠르게 안정화될 것으로 예상된다. 근로자의 권익 보호와 기업의 법적 의무 명확화라는 두 가지 목표를 동시에 추구한 이번 대법원 판결이 한국 노동시장을 더 발전시키길 바란다.

안희철 변호사(법무법인 디엘지)